KPI là gì? Tại sao đi làm lại phải dùng KPI

Key Performance Indicator – wikipedia

KPI, trong tiếng Anh gọi là “Key Performance Indicator” là chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động của một bộ phận trong một công ty hoặc sự vận hành của cả công ty. Mỗi bộ phận trong công ty sẽ có những chỉ số KPI khác nhau. Ví dụ khi đánh giá sự hiệu quả của toàn bộ máy móc vận hành thì một trong những chỉ số KPI có thể áp dụng là khối lượng sử dụng thực tế chia cho khối lượng sử dụng theo lí thuyết của một chiếc máy. Theo Wikipedia

Tóm lại KPI là gì tại Việt Nam?

KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của phòng ban, của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng phòng ban, từng nhân viên.

KPI là một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng lĩnh vực (về nhân sự: về tuyển dụng, về đào tạo, về năng suất của nguồn nhân lực, về an toàn lao động, về giờ làm việc, về lương, về đánh giá công việc, về hoạt động cải tiến, về lòng trung thành…; về tài chính, về sản xuất chất lượng, về quảng cáo…) và từng cá nhân. Do đó, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống công việc của một tổ chức, tự quản lý công việc của nhóm, của cá nhân. Hay nói cách khác, KPI chính là mục tiêu công việc mà tổ chức, phòng ban, tổ nhóm hay cá nhân cần đạt được để đáp ứng yêu cầu chung

Tại sao đi làm lại phải dùng KPI

Bởi vì nó thỏa mãn một số lợi ích sau và chỉ số KPI có một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra. Cụ thể như sau:

• Chỉ số KPI là công cụ triển khai và đo lường hiệu quả thực hiện chiến lược. KPI giúp nhà điều hành luôn được cập nhật tình trạng của doanh nghiệp.
• Đo lường hiệu suất của doanh nghiệp, bộ phận và cá nhân so với mục tiêu đề ra
• Hỗ trợ cấp quản lý đưa ra chế độ lương thưởng theo kết quả hợp lý. Từ đó, có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn.
• Giúp nhân viên có cái nhìn tổng thể về mục tiêu công việc. Hiểu rõ các công việc quan trọng, ưu tiên làm trước để đạt mục tiêu.
• Định hình và phát triển chiến lược của doanh nghiệp theo mục tiêu sâu sát của từng cá nhân.

Phân loại Chỉ số KPI

Có nhiều cách phân loại KPI. Tuy nhiên, một trong những cách phổ biến được nhiều đơn vị sử dụng là KPI chiến lược và KPI chiến thuật.

KPI chiến lược

KPI chiến lược là các chỉ tiêu KPI được gắn với các mục tiêu chiến lược như lợi nhuận, doanh thu, thị phần, thương hiệu. Những chỉ tiêu này tác động trực tiếp đến sự sống còn và hỗ trợ thực hiện chiến lược của công ty.

Ví dụ:

• Chỉ tiêu KPI chiến lược – Doanh thu với số kế hoạch (mục tiêu) = 100 tỷ/năm.
• KPI chiến lược đảm bảo công ty có doanh thu để có lợi nhuận và thị phần tốt. Nếu không đạt được chỉ tiêu này, công ty không đảm bảo được lợi nhuận, có thể mất thị phần vào tay đối thủ khác và lâu dài sẽ không đạt được mục tiêu trở thành công ty top 10 của thị trường.

KPI chiến thuật

KPI chiến thuật là các chỉ tiêu gắn với các mục tiêu mang tính chiến thuật, tức là những hoạt động cụ thể nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược.

Ví dụ:

• Để có được doanh thu 100 tỷ/năm, công ty cần có 500 khách hàng ký hợp đồng với giá trị hợp đồng trung bình 200 triệu/năm. Để có 500 khách hàng ký hợp đồng, công ty cần có khoảng 10.000 khách hàng tiếp cận. Như vậy, Phòng Marketing cần đảm bảo tạo ra 10.000 khách hàng tiếp cận qua các kênh Website, Fanpage.
• KPI chiến thuật – Số lượng khách hàng tiếp cận với số kế hoạch (mục tiêu) = 10.000 khách hàng/năm. Chỉ tiêu này được giao cho Phòng Marketing.
• Chỉ tiêu này có thể lại được tách nhỏ hơn thành những chỉ tiêu cụ thể để giao cho các thành viên phụ trách chức năng/công việc tương ứng. Ví dụ, 6000 khách hàng tiếp cận qua website, 4000 khách hàng tiếp cận qua Fanpage.

Từ đó, KPI chiến lược có thể coi là các chỉ tiêu ở cấp công ty, và có thể được phân bổ cho các thành viên Ban giám đốc hoặc xuống các phòng ban. Các trưởng phòng, ban sẽ phân tích các chỉ tiêu này thành các chỉ tiêu cụ thể hơn ở cấp chiến thuật – hay cấp phòng ban và giao cho các thành viên có trách nhiệm tương ứng.

Tại sao KPI chiến thuật đạt nhưng mục tiêu chiến lược không đạt

• Bởi vì KPI chiến thuật được thiết lập không có tính kết nốt với mục tiêu chiến lược. Ví dụ, chỉ tiêu KPI chiến thuật là “Số lượt truy cập” sẽ khiến nhân viên marketing quá tập trung vào mục tiêu tăng “Số lượt truy cập” bằng cách sử dụng các từ khóa có lượng search lớn nhưng không liên quan trực tiếp đến sản phẩm, dịch vụ. Điều này dẫn đến hệ quả ngược là tỉ lệ chuyển đổi thấp mặc dù số lượng truy cập lớn. kpi là gì
• KPI chiến thuật đặt ra quá thấp khiến cho các phòng ban, nhân viên luôn đạt được chỉ tiêu nhưng không giúp ích nhiều cho việc đạt mục tiêu chiến lược của công ty. Vấn đề này cũng liên quan đến tính kết nối giữa mục tiêu chiến lược và mục tiêu chiến thuật, nhưng là kết nối về “số kế hoạch” giữa 2 loại mục tiêu. Để giải quyết vấn đề này cần có sự phân tích chỉ tiêu KPI chiến lược và phân bổ phù hợp.
• Tham lam quá nhiều chỉ tiêu KPI chiến thuật khiến cho các hoạt động của doanh nghiệp mất đi tính trọng tâm và hướng chiến lược, nguồn lực bị phân tán khiến các chỉ tiêu quan trọng không đạt được.

Đặc điểm của bộ chỉ số KPI tốt là gì?

Bộ chỉ số KPI tốt phải đáp ứng các tiêu chí:

• Phù hợp với các mục tiêu chiến lược
• Trọng tâm – điều này thường được thể hiện ở trọng số của các mục tiêu hoặc chỉ tiêu. Nghĩa là các mục tiêu phải có tính tập trung (vào định hướng chiến lược và ưu tiên) thay vì làm quá nhiều chỉ tiêu dàn trải. Chỉ số có trọng số dưới 1% có thể cân nhắc bỏ để dồn ưu tiên cho chỉ số khác.
• Chỉ số KPI bộ phận và cá nhân phải phù hợp với chức năng được phân bổ. Công ty giao chức năng Quản lý công nợ cho Phòng Kinh doanh. Khi đó, chỉ tiêu về công nợ, ví dụ “Tỉ lệ nợ xấu:  Dưới 10% tổng doanh thu” không thể giao cho Phòng Kế toán.
• Đáp ứng tiêu chí SMART – Cụ thể (Specific), Đo lường được (Measurable), Có thể đạt được (Achievable), Thực tế (Realistic) và Có mốc thời gian cụ thể (Time-bound).

Tiêu chí SMART của Chỉ số KPI 

Dưới đây là 5 tiêu chí SMART được áp dụng vào KPI.

Cụ thể (Specific)

• Từng thông số của chỉ số phải được tách rõ ràng: Tên chỉ số, Công thức tính, Nguồn thông tin, Trọng số, Đơn vị tính, Số Kế hoạch và Số thực hiện. Việc trộn tất cả những yếu tố này khiến cho việc triển khai, đưa lên phần mềm gặp rất nhiều khó khăn.
• Tên chỉ số phải ngắn gọn nhưng cần phản ánh được bản chất của chỉ số. Ví dụ: Doanh thu, Doanh thu xuất khẩu. Điều này giúp triển khai thuận tiện hơn, đỡ tranh cãi không cần thiết.
• Công thức tính: Trình bày ngắn gọn công thức tính – từ các tham số đã thống nhất như Doanh thu, sản lượng.
• Tổng trọng số phải bằng 100%
• Số kế hoạch: Là con số hoặc mốc thời gian,  thể hiện rõ ràng mục tiêu. Ví dụ: Với chỉ tiêu Doanh thu, Đơn vị tính = Tỷ đồng, Số kế hoạch = 150. Không trộn lẫn Số kế hoạch và Đơn vị tính.
• Số thực hiện: Là con số phản ánh kết quả thực hiện chỉ tiêu. Ví dụ, với chỉ tiêu Doanh thu, số thực tế trong kỳ là 170 (tỷ đồng).

Đo lường được (Measurable)

• KPI phải có khả năng đo lường. Lý tưởng là từ các phần mềm quản lý sẵn có như ERP, CRM hay Quản lý sản xuất… Nếu không, phải chỉ rõ nguồn dữ liệu. Nếu chỉ số chưa có phương thức đo lường quá khứ, cần bổ sung. Ví dụ: Tỉ lệ khách hàng hài lòng, trong quá khứ công ty chưa từng đo lường. Vậy có thể phải bổ sung phương thức đo lường, ví dụ Khảo sát khách hàng.

Có thể đạt được (Achievable)

• Chỉ số phải đảm bảo nằm trong khả năng của công ty hay bộ phận, mặc dù nên đặt mục tiêu thách thức hơn mức thông thường.

Thực tế (Realistic)

• Tính đến các yếu tố có thể ảnh hưởng đến khả năng đạt mục tiêu. Ví dụ, đại dịch Covid-19 có thể ảnh hưởng lớn đến khả năng đạt mục tiêu của hầu hết doanh nghiệp, cần cân nhắc khi lập chỉ số kế hoạch.

Có mốc thời gian cụ thể (Time-bound)

• KPI phải có mốc thời gian cụ thể. Thường là theo tháng, quý, năm, hoặc một mốc cụ thể trong năm.

Ví dụ KPI phổ biến tại một số ngành và bộ phận

• Khối bán lẻ:
  • Doanh thu trên mỗi mét vuông là 70 triệu/tháng,
  • Bán hàng với doanh số theo các kỳ của cùng một cửa hàng 200 triệu
  • Doanh số trên mỗi nhân viên 500 triệu/tháng
• Phòng nhân sự:
  • Tỷ lệ thôi việc 9% / năm
  • Năng suất lao động của nhân viên 50 triệu/người
  • Tỷ lệ các cuộc tuyển dụng đạt được mức thời gian tuyển dụng 12 ngày
• Phòng kinh doanh:
  • Giá trị lũy kế sử dụng dịch vụ của một khách hàng trong năm đạt 30 triệu
  • Doanh thu bán hàng 3.000 triệu
  • Số lượng cuộc gọi được thực hiện: 300 cuộc
• Khối công nghệ:
  • Doanh thu thường xuyên hàng tháng, hàng quý
  • Tỷ lệ khách hàng cũ,
  • Số lượng giao dịch thành công,
  • Thời gian xử lý giao dịch

Cách xác định KPI

Để vận hành hệ thống KPI thành công, việc xác định chính xác KPI là điều tối quan trọng. Do đó, nhà quản lý nên bắt đầu từ những điều cơ bản nhất. Đó là phải hiểu được mục tiêu của tổ chức, lên kế hoạch để đạt được mục tiêu, xác định những người tham gia vào việc thực hiện mục tiêu. Từ đó bắt đầu xây dựng KPI phù hợp cho quá trình hoạt động kinh doanh cũng như hoạt động của nhân viên.

Điều này đòi hỏi nhà phân tích, trưởng bộ phận và nhà quản lý phải luôn theo dõi, bám sát các quy trình của công ty. Từ đó để hiểu rõ và đưa ra được các KPI phù hợp cũng như  người chịu trách nhiệm với KPI này.

Một số câu hỏi nhà quản lý nên hiểu khi xác định KPI là:

• Kết quả mong muốn đạt được là gì?
• Tại sao kết quả được coi là quan trọng?
• Ai chịu trách nhiệm về kết quả công việc?
• Làm thế nào để biết rằng mục tiêu đã đạt được?
• Đánh giá tiến độ của kết quả công việc thường xuyên hay không và đánh giá như thế nào?

Dựa trên câu hỏi này, nhà quản lý có thể xác định được thang điểm giúp bạn đánh giá mức độ hoàn thành công việc.  Đây còn là động lực giúp nhân viên cố gắng, phấn đấu hơn trong công việc.

Vậy, Câu hỏi là phải xây dựng KPI như thế nào trong các chỉ số KPIs nêu trên?

Câu trả lời duy nhất là: Tôi chỉ cần những KPIs giúp cho tôi ra quyết định phù hợp mà thôi. Cũng giống như khi bạn vào khám bệnh (ngoại trừ những trường hợp đặc biệt), chỉ có ông nào sợ chết, thần kinh có vấn đề mới yêu cầu người ta “có test nào cho tôi test hết”: tốn tiền, tốn thời gian, tốn công sức,…

Nhưng, phần lớn các lãnh đạo công ty không thực sự biết là mình cần phải biết những thông tin gì để giúp mình ra các quyết định, cho nên dễ rơi vào trạng thái biết nhiều thông tin, nhưng lại không giúp mình ra được những quyết định thay đổi. Cụ thể, các lãnh đạo có thể ngồi một chỗ và chỉ ra một loạt các KPIs, nhưng nhiều khả năng trong số đó là các KPIs không thực tế, không thu thập được số liệu, hoặc quá chi tiết, vv…

Các chỉ số KPI có thể thuộc nhiều loại khác nhau.

Việc hiểu nhầm và áp dụng máy móc hệ thống KPI sẽ tạo ra những bất cập trong hệ thống đánh giá trong công ty. KPI có thể thuộc ba loại như sau:

01- Hệ thống KPI tập trung vào đầu ra – output:

Các KPI đầu ra output quá quen thuộc với các chuyên viên nhân sự. hệ thống KPI output cho phép thực hiện công tác đánh giá nhanh và hiệu quả. Tuy nhiên hệ thống này có các yếu điểm là không cân nhắc tốt tình hình thay đổi trên thị trường kinh doanh, không khuyến khích phát triển, tạo điều kiện cho nhân viên tập trung vào các giải pháp ngắn hạn tình thế.

02- Hệ thống KPI hành vi – behavior:

Các KPI về hành vi tương đối mới đối với các chuyên viên nhân sự Việt Nam. Các KPI hành vi rất thích hợp với các vị trí mà đầu ra rất khó lượng hóa. Ví dụ tại vị trí chuyên viên dịch vụ khách hàng, các hành vi như tích cực làm việc, chăm chỉ, cẩn thận là những yếu tố tiên quyết đảm bảo đầu ra tại vị trí làm việc.

03- Hệ thống KPI năng lực – competencies:

Các KPI về năng lực chú trọng vào khả năng của người nhân viên. Hệ thống KPI năng lực tập trung vào nguyên nhân thay vì kết quả như trong hệ thống KPI tập trung vào đầu ra.

Các chuyên viên nhân sự khi triển khai hệ thống đánh giá thường băn khoăn và tự hỏi hệ thống KPI như thế nào là tốt nhất. Chúng ta có nên tập trung vào đầu ra trong khi đảm bảo các KPI về năng lực và hành vi được áp dụng phù hợp không ? Bài toán áp dụng hệ thống KPI tương tự như một vị thầy lang có được các vị thuốc. Bản thân các vị thuốc không quan trọng bằng liều lượng các vị thuốc được áp dụng cho một bệnh nhân cụ thể trong hoàn cảnh cụ thể. Điều chỉnh tỷ lệ các nhóm KPI cho từng vị trí công việc, trong từng hoàn cảnh môi trường kinh doanh sẽ quyết định tính hiệu quả của công tác nhân sự.

Một số chỉ dẫn sau đây sẽ giúp phòng nhân sự xác định tỷ lệ hợp lý cho ba loại nhóm KPI nói trên

01- Vị trí công việc: Vị trí công việc đóng vai trò quyết định tỷ lệ ba nhóm KPI. Tại vị trí chuyên viên nghiên cứu R & D, hệ thống KPI tập trung đầu ra sẽ không hiệu quả do nghiên cứu phát triển mang tính chất rủi ro và bất định cao. Đảm bảo chi phí và các hoạt động hỗ trợ R & D không đảm bảo 100 % thành công. Áp tỷ lệ KPI output sẽ tạo ra những áp lực vô hình cho chuyên viên nghiên cứu. Tuy nhiên tại vị trí giám sát bán hàng FMCG, hệ số KPI output sẽ phải chiếm tỷ trọng lớn nhất. Cũng tương tự, hệ thống KPI năng lực sẽ phù hợp với các vị trí nhân viên trẻ.

02- Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh tác độn sâu sắc tới hệ thống chỉ tiêu đánh giá. Một công ty có chiến lược kinh doanh dài hạn và bền vững sẽ có trọng số hệ thống KPI về năng lực và hành vi nhiều hơn công ty tập trung vào ngắn hạn.

03- Áp lực môi trường kinh doanh: Áp lực môi trường kinh doanh ảnh hưởng ngắn hạn tới hệ thống KPI đánh giá. Các ngân hàng là một ví dụ cụ thể khi tất cả các nhân viên đều phải đảm bảo chỉ số huy động vốn.

04- Năng lực của phòng nhân sự: Năng lực hiện hữu của phòng nhân sự và các cấp quản lý cũng là yếu tố quyết định lựa chọn hệ thống KPI. Hệ thống KPI tập trung về ouput sẽ không đòi hỏi năng lực chuyên môn của phòng nhân sự. Trái lại, hệ thống KPI về năng lực và hành vi sẽ đòi hỏi năng lực cao hơn do phòng nhân sự cần xác định rõ ràng mối liên kết giữa kết quả và hành vi/ năng lực.

Đối với doanh nghiệp Quy trình xây dựng chỉ số KPI theo BSC

Để xây dựng hệ thống chỉ số KPI theo BSC, tư vấn OCD thường áp dụng theo quy trình 8 bước sau:

• Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức
• Thống nhất định hướng chiến lược
• Xây dựng bản đồ chiến lược (Strategy Map)
• Thiết lập hệ thống chỉ tiêu công ty và phân bổ cho các bộ phận
• Xây dựng hệ thống chỉ tiêu bộ phận và phân bổ cho các vị trí
• Xây dựng chỉ tiêu cho các vị trí
• Viết quy chế đánh giá
• Hướng dẫn triển khai

Một số lưu ý đối với KPI

Trước khi xây dựng KPI, doanh nghiệp cần tạo một số chuẩn ngữ cảnh của chỉ tiêu. Chỉ khi đó, người thực hiện mới có thể hiểu rõ ý nghĩa của từng chỉ tiêu KPI. Tên chỉ tiêu và chỉ số đo thường có một ngầm định so sánh (benchmark) với một mốc nào đó, có thể là trung bình ngành, tăng trưởng hàng năm, … Ví dụ: Tỷ lệ tăng doanh thu 30% có thể được xây dựng trên ngầm định là tỉ lệ tăng trưởng của ngành là 25%.  Và doanh nghiệp mong muốn đạt tỉ lệ cao hơn trung bình ngành.

Chỉ số KPI thường được xem xét ở cấp độ điều hành. Do đó, không nên theo dõi mọi chỉ số hiệu suất ở nhiều hơn 1 nơi. Ví dụ, ở cấp độ chiến lược, doanh nghiệp chỉ nên theo dõi và đo lường các chỉ số có tác động lớn nhất đến công ty.

Một số lý do khiến doanh nghiệp không đạt KPI?

Dù hiểu rõ về KPI nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng đạt được KPI đã đề ra.  Hãy cùng tìm hiểu một số lý do dưới đây. Liệu doanh nghiệp của bạn có phạm phải 1 trong số lý do này?

• Các mục tiêu được thiết lập không rõ ràng, không phù hợp và không đủ SMART.
• Truyền thông về KPI chưa đủ rộng rãi. Triển khai KPI nhưng không nhận được sự đồng thuận của nhân viên, gây ra hệ luỵ không tốt cho cả hệ thống.
• Hệ thống mục tiêu KPI quá xa vời, xa rời năng lực thực tế của doanh nghiệp.
• Thiếu người quản lý đủ năng lực để theo dõi, giám sát và đưa ra những cảnh báo kịp thời khi triển khai hệ thống KPI.
• Quy trình xây dựng KPI rườm rà nhưng không tập trung vào hệ thống mục tiêu của quy trình.
• Năng lực thực tại của đội ngũ nhân viên không đủ để đạt được KPI đã đề ra.

Dù chỉ có 1 lý do những cũng đủ để khiến toàn bộ hệ thống triển khai KPI trở nên mơ hồ, thiếu khả thi. Hãy đảm bảo rằng trước khi bắt tay vào khiển khai KPI. Doanh nghiệp đã hội tụ đủ những năng lực cần thiết.

Xây dựng KPI – tự xây dựng hay thuê tư vấn? 

Ưu, nhược điểm của tự xây dựng KPI

Ưu điểm

• Không tốn chi phí
• Doanh nghiệp hiểu rõ vấn đề của chính mình
• Được nhiều sự đồng tình khi áp ụng

Nhược điểm

• Phương pháp luận không chuẩn xác, quá trình thực hiện không bài bản
• Kinh nghiệm hoặc góc nhìn cá nhân dễ bị tác động
• Kinh nghiệm triển khai hạn chế
• Không có công cụ theo dõi, đánh giá

Ưu, nhược điểm của thuê tư vấn xây dựng KPI

Ưu điểm

• Tư vấn tốt có cách tiếp cận về mô hình doanh nghiệp bài bản, đỡ thiên lệch
• Kinh nghiệm triển khai tại nhiều doanh nghiệp khác nhau
• Được sự hỗ trợ của công cụ: phần mềm quản lý KPI: dễ theo dõi, triển khai

Nhược điểm

• Mất chi phí
• Đơn vị tư vấn cần thời gian tìm hiểu doanh nghiệp
• Dễ bị phản đối

Tiêu chí để lựa chọn đơn vị tư vấn hệ thống KPI

Để triển khai hệ thống KPI thành công, doanh nghiệp có thể lựa chọn các đơn vị tư vấn KPI chuyên nghiệp. Tại đây, DN sẽ có cái nhìn tổng quát để triển khai hệ thống KPI thành công. Dưới đây là 5 tiêu chí để lựa chọn:

Năng lực của đơn vị tư vấn

Đây là yếu tố quan trọng nhất để quyết định sự thành công của dự án tư vấn. Một đơn vị chuyên nghiệp phải sở hữu đội ngũ tư vấn có nền tảng kiến thức và kinh nghiệm dày dặn về hệ thống KPI.

Bên cạnh đó, họ phải là những người nhanh nhạy với tình hình thực tế. Họ biết nắm bắt vấn đề, tư duy linh hoạt để phù hợp với nhiều trường hợp khác nhau. Để tìm được đơn vị phù hợp, bạn có thể yêu cầu xem hồ sơ năng lực của họ hoặc liên hệ gặp trực tiếp.

Đơn vị tư vấn có quy trình rõ ràng

Một đơn vị tư vấn chuyên nghiệp sẽ phải làm việc tuân theo một quy trình nhất định. Điều này để đảm bảo tính khoa học, và theo đúng thời gian thỏa thuận. Hãy chắc chắn rằng đơn vị tư vấn KPI bạn lựa chọn có quy trình làm việc minh bạch, rõ ràng. Tiếu chí này giúp xác định đơn vị tư vấn KPI thực sự có năng lực hay chỉ là sự thổi phồng bởi chiến lược quảng cáo.

Các dự án thực tế

Bạn không thể “trao thân gửi phận” cho một đơn vị tư vấn mà họ không có hoặc có quá ít dự án thực tế. Cứ cho rằng họ có kiến thức, nhưng kiến thức sẽ không thể giúp họ triển khai dự án thành công nếu thiếu kinh nghiệm thực tế.

Đánh giá của khách hàng

Việc xem xét đánh giá của những khách hàng đi trước sẽ giúp bạn có cái nhìn khách quan hơn. Bạn có thể tham khảo trên website của đơn vị tư vấn, các trang mạng xã hội như faceebook,…

Hệ thống KPI tốt là hệ thống KPI thực tế với hoàn cảnh doanh nghiệp của mình, khả thi, thu thập được thông tin chính xác với chi phí và thời gian hợp lý. Nếu muốn thiết lập các KPIs cho từng phòng ban, nhân viên nhân sự phải tham vấn với trưởng phòng ban đó và cấp cao hơn (họ cần những thông tin gì để đưa ra các quyết định quản lý) ngoài ra, cũng cần căn cứ vào mục tiêu và chức năng của phòng ban đó…

Nguồn: bài viết được Hội buôn chuyện tổng hợp và sưu tầm